上周，一位担任保险团队负责人的朋友来找我，让我帮她招募团队合作伙伴。她觉得找人太难了。

这位朋友，个人能力特别强，去年疫情下，在没有团队伙伴的情况下，靠个人表现实现了年收入50万 ，但今年她想转型，想通过团队的力量实现被动收入，而不需要自己的跟单和销售，她说这是今年的主要任务。还特别强调，只要能招到合适满意的人，她就不在乎投资和成本。

我问她，既然你这么想招人，你为招人做了什么努力，用了什么渠道找人，现在有些朋友是怎么来的？

但她不能回答这些问题。

的确，保险业很难招人，但也不是招不到。只要用对了方法和工具，招聘就没有想象的那么难了。关键是很多招不到人的企业和HR会像我的朋友一样，根本没有在招聘上花心思，只是跟着喊招不到人。

第一，招不到人？11大招聘渠道够吗？

一般来说，对于每一个说人难招的企业和企业来说，HR，我建议他们首先整理自己的招聘渠道，是否充分利用招聘渠道，使每个渠道都能定期更新，成为公司提供人才的渠道。

检查公司的招聘渠道：

1、招聘平台（专业网站：如未来、智慧等；行业网站；当地招聘平台），特别关注行业网站，一般有人才栏；还应考虑当地特色招聘平台，如每个人力资源市场都有在线平台，许多地方都有人才超市；

2、招聘会：每个城市每周至少有一次不同大小的招聘会；

3、猎头：愿意付费的高端人才可以使用；

4、自媒体：每个HR企业家是招聘媒体；

5、校园招聘：包括校企合作、定向运输；

6、行业论坛：这是发现牛人的最佳场合；

7、行业社群：混社区，从社区中找到优秀的小伙伴；

8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；

9、媒体广告：花钱投放招聘广告；

10、人力外包：现在人力资源公司很多，只要付费，就愿意帮忙招；

11、内部人才库：所有与公司相关的人才都可以随时建立一个库。

这11个渠道，有花钱，也有不花钱，但无论花钱还是不花钱，最重要的一点是需要人们管理，维护，只要心，总是在上面开花，总是带来意想不到的收获。

二、用对渠道还是招不到人，招聘管理做好了吗？

在实践中，有很多HR会说我们都尝试过这些渠道，只有几个招聘平台开通了。在内部招聘方面，建议一个人也设置高额奖励，不怕以高价使用猎头渠道。尽管如此，效果仍然很小。

别忘了补充一句，即使解决了人来的问题，也解决不了有吸引力的问题，也不知道人来的时候是否合适。这么多人没有充分利用人。

这涉及到招聘管理的问题。如果渠道解决来人问题，招聘管理解决留存问题，做好招聘管理，也有方法和技能支持。

这些招聘管理的5大基础问题，做好了几个？

首先，你是否为所有来面试的人建立了专业的人才库，保留每个人的信息和档案，标记他们，跟进他们，未来的职位是否合适？

一旦需要，是否可以随时获取这些人的信息，人才库必须是每个企业的大宝库，这与销售相同，维护老客户总是比开发新客户容易得多，关键是老客户有多少企业和HR在维护呢？

2、是否分析了所有候选人，他们的需求是什么，公司目前的差异是什么，他们是否有专门的招聘邀请和招聘演讲来整理这些差异？

在新的招聘环节中，可不同的邀请和面试结果随时调整词汇和招聘策略。

三、有没有针对不同岗位设置不同的招聘问题，定期优化，有没有结构化的面试问题和面试结构方便、快速、准确地筛选人才？

利用结构化试题和问题准确匹配合适的人才。

四、有没有准确快速的工具筛选简历，匹配简历，调查员工背景，分析员工简历的真伪？

节省HR工作效率，然后有更多的时间做有意义的事情，比如招人。

5、是否仅限于线下面试，而不是利用现有技术手段进行视频面试，提高面试效率，满足年轻人快速方便的需求？

如今，年轻人普遍呆在家里。如果你让他们线下面试，他很可能会拒绝，但每个人都愿意尝试视频面试。更何况疫情下大家都不愿意出门。

做好渠道，做好招聘管理，留住员工只是很自然的事。

三、招好人，找对人，需要站在巨人的肩膀上

做好招聘管理需要一个完整的系统支持。过去依赖于HR手工表格操作登记可以解决一些问题，但效率低，容易出错。

比如做企业人才库，只输入一个全面的人员信息，可能会耽误HR一个小时甚至几个小时，更不用说后续维护和人员搜索时间了，最大的风险是，随着时间的推移，人员离开，最终可能没有人维护，企业过去的人才库这个宝藏最终结束了。

所以我和很多人在一起HR在与企业主沟通的过程中，建议他们使用合适的工具来控制招聘管理的过程，并通过工具来固定、标准化招聘过程，以及信息的透明度。

最重要的是，这些招聘过程中的信息可以随时查看，可以永久追溯。招聘过程中的漏洞和优化也可以通过工具找到，为人员招聘做好准备，为企业的招聘和留住奠定基础。

因此，我推荐飞书招聘管理工具。作为一个独立开发的招聘管理体系，它简洁高效，可以提供一系列的整体招聘解决方案。

他可以提供个性化的招聘流程配置、免费视频面试、企业人才库等功能，基本上可以解决上述招聘管理问题，有效帮助HR节约招聘效率，分析招聘数据，点对点提升方案。

随着视频面试的日益普及和适合年轻人，飞书招聘极大地满足了这种招聘转型的需要。

另外，在使用过程中，我最喜欢的两点是：

首先，整个面试过程以数字形式保存，可以随时阅读和查看。

线下招聘时，面试信息只能通过简单的面试评估表保留，不能数字化保留。

但使用飞书视频面试后，所有面试数据都可以通过视频录制或语音转文技术数字化沉淀。

这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题，特别是作为面试的复盘和案例，能提高面试质量和对面试官进行考核；另一方面也能作为员工考核的一个依据，以后做背景调查或者是员工资料核查时多一个保障。

第二，面试问题可以有针对性地提出。

有些业务部门真的不太了解HR流程和规范，你强调他们不会遵守多次面试的过程，但在使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地评估候选人，提高面试的质量和准确性。HR不要担心他们问的问题偏离或缺乏专业水平，总能按照我们的意见处理。

这就是为什么我强烈推荐你使用这个工具，我相信有了他的支持，你的招聘工作可以很容易、数据、系统、智能和移动。

HR这是一个事后结果的职位。他的许多工作不能像销售那样立即取得成果，但如果你把时间和精力花在平时，坚持做，每天做，坚持不懈，你就会取得意想不到的立竿见影的效果。

特别是对于招聘，虽然整个环境难以招聘，难以招聘，似乎每个人都默认这样的结果，但如果你能提前做一些工作积累和储备，如在招聘渠道和工具上，一点一点积累，可能每天做一件小事，不会立即带来结果，但坚持一个月，两个月后，最终结果一定很好。

HR平时的工作在于日复一日的进步。不要指望一步一步地登上天空，但如果你想一步一步地登上天空，你必须在平时一步一步地努力工作。愿每一个HR都能忍受孤独，守住本心，最终成就自己的职场升级打怪之路。

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